¿Es la rivalidad entre compañeros un estímulo en el trabajo?

Se suele decir que la competencia estimula los negocios y, de hecho, la competitividad entre empleados puede motivarlos a rendir al máximo, aunque sin embargo en algunos casos sucede exactamente lo contrario.

El hecho es que en una situación así, al final nadie es capaz de concentrarse en su trabajo real y acaba haciendo aflorar un enorme estrés, un alto índice de absentismo y la consecuencia final puede ser el despido.

“Es determinante si hay desconfianza, resentimiento y hostilidad”, dice Timo Müller, director dell Instituto de Gestión de Conflictos y Comunicación de Liderazgo (IKuF).

“A menudo, la rivalidad no es una simple prueba de fuerza, como un juego, sino uno o varios conflictos no resueltos”, explica. Según él, en estos casos es importante que los directivos estén cerca del equipo, que reconozcan el problema e intervengan inmediatamente.

A la búsqueda de las causas del conflicto

¿Pero qué hay que hacer exactamente? Una simple petición a las dos partes para que resuelvan la disputa no ayuda, es más efectivo buscar el motivo del conflicto a través de una conversación conciliadora.

“Sin embargo, a menudo los directivos no tienen formación para ello”, explica Müller, quien sugiere que ante esos casos sería útil ampliar la formación o buscar ayuda externa.

Según Müller, reconocer y resolver los conflictos laborales no siempre es fácil. En algunos casos, el problema radica en la mala comunicación.

“Un comentario desconsiderado puede ser suficiente para ofender a cualquiera. Entonces la relación se hace cada vez más difícil y agresiva hasta que la cooperación se hace imposible”, añade.

¿Se trata de una cuestión de carácter?

En otros casos, ciertos caracteres son los responsables del conflicto. “Con frecuencia se trata de personas inseguras y que necesitan ser reconocidas desde fuera”, prosigue Müller, quien cree que el origen de estas actitudes se remonta a la infancia.

Si realmente el problema es tan profundo, puede ser necesario recurrir a la ayuda psicológica profesional. “No obstante, en este caso, la persona debe estar dispuesta a trabajar en sí misma”, añade Müller, quien propone iniciar un proceso, que puede ser largo y costoso.

Como alternativa, sugiere que las partes en conflicto sean separadas e incorporadas a equipos de trabajo diferentes.

Desescalando el conflicto

Este es también el parecer de Anke Sommer, directora del Instituto Sommer de Coaching y desarrollo personal y de equipo. “Si cada uno tiene un área de influencia propia, la guerra territorial desaparece. Nadie se siente amenazado por otro, cada uno puede concentrarse en sus fortalezas”, asegura.

Según ella, la regla general es que los equipos tienen más éxito cuando sus integrantes tienen diferentes habilidades y fortalezas. “Pueden complementarse en lugar de querer superarse”, afirma.

Pero, ¿cómo reconocer tus puntos fuertes? Según Sommer, la mayoría de las veces son cualidades que ni siquiera uno mismo percibe como habilidades. “A menudo son cosas objeto de elogio en la infancia. Cosas tan sencillas para uno mismo que se dan por sentadas”, prosigue la experta en coaching.

Sommer sostiene que es aconsejable encontrar una especialidad y ampliar la experiencia en ella. Esto convertiría al experto en indispensable en un área determinada e impediría la competitividad con otros compañeros desde el principio.

En una competición siempre hay perdedores

“Básicamente, la competencia no es efectiva porque siempre hay uno o más perdedores”, explica Sommer, para quien es mejor centrarse en los principios de la complementariedad y la mejora.

La recomendación de Sommer para ser un buen directivo es que este debe conocer las fortalezas y debilidades de sus empleados y utilizar este conocimiento cuando se crean equipos de trabajo o se incorporan nuevos miembros al grupo. Así se evitarían conflictos.

Competencia por el liderazgo

Si la rivalidad parece inevitable, por ejemplo, para obtener un puesto de liderazgo, la actitud a nivel de dirección es decisiva, según Müller, fomentando una competencia justa y transparente.

“Esto se consigue comunicando con claridad y desde el primer momento cómo se concede un puesto y qué habilidades se buscan”, recomienda el experto en gestión de conflictos. Según Müller, solo así será posible que la competitividad no llegue a convertirse en una rivalidad personal.

Un entorno competitivo podría promover el espíritu de investigación y desarrollo. “Una competición es buena cuando no se trata de imitar, sino de hacer cosas nuevas, desarrollar y pensar en el futuro y compartir”, agrega Sommer.

“Los rivales deben inspirarse y motivarse mutuamente para centrarse en un solo objetivo”, sentencia.